「新卒や中途採用する際の採用コストはどのくらいかかるのか知りたい」「採用コストを改善させるポイントがわからない」など、採用コストに関する悩みを抱える企業は少なくありません。

これから採用活動を開始される、あるいは今後の採用コストの適正化についてお考えの採用担当者に向けてこの記事では、採用コストの計算方法や平均相場、改善するためのポイントを具体的に解説します。

採用コストとは？

採用コストとは、新しい社員を採用する際にかかるすべての費用のことです。採用コストの内訳は、内部コストと外部コストとの2つに分けられます。また、混同されやすい単語に「採用単価」があります。採用単価は一人採用するためにかかる採用コストを意味しており、採用コスト全体を表すものではありません。

ここでは、内部コストと外部コストについて解説します。

内部コスト

内部コストとは、自社で負担する費用です。例えば、以下の費用が該当します。

内部コストは外部コストに比べ、予算の計算が難しいため明確に算出していない企業が多いといわれています。そのため、調査すると「思っていた以上に多額の費用を使用していた」または「必要以上に節約していたことが原因で施策が上手く回っていない」といったことに気づきやすくなります。

外部コスト

外部コストとは、企業が採用活動において外部のサービスを利用して発生した費用です。具体的には、以下のサービスを利用して採用活動をした際に発生します。

採用コストの計算法方法

採用コストは、「社外でかかった費用（外部コスト）」と「社内でかかった費用（内部コスト）」の合計で算出できます。採用コストから実際に採用した人数で割ると、採用単価となります。外部コストは、具体的な出費なので計算しやすいでしょう。しかし、内部コストは社内でかかった人件費など見えにくい部分も計算するため、具体的な数字を算出するのが困難です。

採用コストを明確に把握したいときは、採用に関与した社員の採用に関わった時間を具体的に把握し、時給などに換算して内部コストを見える化しておくといった対策をとると良いでしょう。

採用コストの平均相場

採用コストは、業界や採用を予定する人数、募集するポジションの想定年収など複数の要素で大きく変動します。参考値として新卒と中途のひとりあたりの平均採用コストを次項で紹介します。

新卒採用でのコスト

「就職白書2020」の新卒採用における一人あたりの平均採用コストは、93.6万円です。新卒採用で発生するコストは、以下の内容です。

上記を合計したものが、一人あたりの平均採用コストになります。

中途採用でのコスト

「就職白書2020」の中途採用における一人あたりの平均採用コストは、103.3万円といわれています。中途採用時に発生する内部コストと外部コストの内訳は、以下のとおりです。

内部コストを抑えるには、採用業務を見直し効率化・適正化を図ることが重要です。また、内定辞退の対策も必要となります。内定辞退が起こると、採用プロセスが最初からやり直しになり、内部も外部もコストが増大するためです。

一方、外部コストは全体の採用コストの大部分を占めています。外部コストは計算がしやすく、費用対効果を算出するのもそう難しくはありません。例えば、求人媒体を利用した場合どのくらいの応募者があったのか、通過率や内定者数などから費用対効果が測定できます。人材紹介サービスの場合は、ベンダー毎にパフォーマンスチェックを行ってみてください。

外部サービスのパフォーマンスを定期的に見直すことで、より効果のあるサービスを活用できます。効果のあるサービスに絞っていくことで、間接的にはなりますが内部コストの削減にもつながります。例えば、人材紹介エージェントをパフォーマンスが高いところだけに絞ることでコミュニケーションコストが軽減される、といった具合です。

ただし、コスト面だけで判断するのではなく、外部サービスを適切に利用できているか、という視点も持っておく必要はあります。求人媒体への掲載内容はターゲットに訴求できる内容になっているのか、リードタイムや面接方法に問題ないのか、などパフォーマンスチェックは多角的におこないましょう。

出典：就職みらい研究所　2020年就職白書

中小企業と大企業の採用コスト

就職みらい研究所「就職白書2019」によりますと、中途採用において大企業 従業員1000名以上）は1人当たりの採用単価は108.5万円、中小企業（従業員300名以下非上場企業）は 63.6万円でした。

新卒採用においては同じく、就職みらい研究所「就職白書2019」によりますと、大企業従業員1000名以上）は1人当たりの採用単価は72.9万円、中小企業（従業員300名以下非上場企業）は 65.2万円でした。

出典：就職みらい研究所　2019年就職白書

採用コストを削減するための5つのポイント

採用時に発生するコストの把握ができたところで、具体的に採用コストを削減するためのポイントを5つご紹介します。

外部サービスにテコ入れするとコストは大きく抑えられる可能性がありますが、そうしてしまうと応募者が集まらないといったような本末転倒な事態になりかねません。採用手法を適切に選択しつつ、採用活動のクオリティを上げることが重要です。

採用手法ごとの費用対効果を検証する

採用手法あるいは利用媒体ごとの費用対効果を検証することは大切です。費用対効果の検証は、投資した金額に対してどれだけ応募があったのか、さらには入社したのかを確認することから始まります。適正な予算配分がなされているか、無駄になっている媒体がないかどうかの可視化は、効率的な採用を実現するために重要です。

また、ナビサイトなどの求人媒体サービスでは、最高ランクのプランを選択すると、企業オリジナルのコンテンツを表示したり、企業のアピールポイントをよりくわしく掲載できるようになります。しかし、予算を鑑みた上で最上級のプランではなく、ターゲット層に求人告知メール・スカウトメールを送付できるダイレクトメール機能との組み合わせに切り替える方法もあります。

ダイレクトメール機能により企業は、よりターゲットに近い応募者へアピールすることが可能になります。送信通数やターゲット数、選択するダイレクトメールのプランにもよりますが、求人媒体の上から2番目のプランを選択しても、おおむね求人媒体の最高ランクのプランを利用するよりも費用を抑えられます。

人材ミスマッチを防止する

面接・内定の辞退や早期退職といったミスマッチはできるだけ避けたいところです。ミスマッチは、応募者の期待と企業の期待がズレることにより起こります。ミスマッチを防止するために大切なのは、以下の3つです。

例えば、求人広告のコピー文章や採用動画などで、求められるスキルや能力が活かされる場面を紹介するなどして、「このようなスキルや能力を活かして活躍してほしい」と、求める人物像を具体的にわかりやすく示します。

さらに、面接時に求める人物像と合致しているかどうかを確認します。 特性やスキルをいかした実績について、また、その実績を出すにあたってどのような行動をとったのかなど具体的なエピソードについて話してもらうなどすると、乖離がないかどうか確認しやすくなります。企業が求める人物像を明確にし、採用関係者と認識をあわせて選考に臨むことで、ミスマッチを防ぎ内定辞退や入社後すぐの退職といった問題の防止に努めましょう。

もう一つ注意したい点としては、良い情報だけを伝えて過度な期待を抱かせてしまう、といったことです。最近では、RJP（Realistic Job Preview）理論のように「現実的な仕事情報を事前に伝える」といった考え方も取り入れられています。ネガティブなことを伝えるのもミスマッチ防止に役立ちます。

⇒ミスマッチ防止に役立つ人材要件チェックシートをダウンロードする

内定者フォローを徹底する

特に新卒採用の場合ですが、内定から入社までの期間が長くなります。また、若年層の採用は厳しくなる一方であり、内定辞退も増えやすい状況です。そのためにも内定後のフォロー施策は重要です。入社前研修や内定者同士の食事会や現場の社員との交流会を実施するなど、内定者との繋がり強化を検討してみてください。学生は「会社で働く」ことが想像でしかなく、不安を抱えやすくなっています。不安の解消や入社後のリアルなイメージをもってもらえるような施策を実施してみましょう。

中途採用の場合、他社で仕事が決定した以外にも内定辞退の理由が幅広くなってくるのが特徴です。一例をあげてみます。

内定後には適切なコミュニケーションを取りつつ、内定者の疑問や不安を理解し解消に向けて動く姿勢が大切です。内定者フォローについては、「中途採用における内定辞退｜理由や対策方法を解説」で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

自社の採用サイトや採用ページを活用する

自社の採用サイトと採用ページを活用すると「具体的にどんな会社なのだろう？」と応募者にアピールできます。採用サイトと採用ページは、求人情報を応募者に親しみやすいく、より詳しい内容にすることが大切です。

気を付けたいのは、専門用語を多用したりと経験者にしかわからない内容になることです。特に製造業やIT関係は、専門用語を多用する傾向があります。職種未経験で応募する人や業界未経験者にとっては、専門用語が理解しずらく、業務や企業のイメージがつきにくくなってしまいます。なるべく専門用語を減らして説明することが、応募者からの注目を集めるための一つの方法と言えます。

ダイレクトリクルーティングを利用する

採用コストを抑える方法として、ダイレクトリクルーティングもあります。ダイレクトリクルーティングを例えると、会社が直接求職者にアプローチをかける一本釣りのような手法です。スカウト系の求人媒体では、候補者のプロフィールをすべて閲覧可能です。特定の性格や能力、役職など明確に指定して求職者にアプローチできます。

ターゲットとする人材を選び、「あなたに会いたい」と選考へ招待を送ることが可能です。自社に合った求職者にだけアプローチするため、結果として採用コストを削減に大きく貢献できます。また、他社に先んじて優秀な人材に自社をアピールできるというメリットもあります。

一方で、採用担当者の工数が増えてしまうこともあるため、バランスは大事です。ダイレクトリクルーティングについては、「ダイレクトリクルーティングとは？特徴と導入の適不適をわかりやすく解説」で詳しく解説しています。

自社に最適な採用活動をサポート

採用の課題やボトルネックとなるところは、企業によって異なります。また似たような課題であっても、最適な解決策は置かれている状況によって変わります。マンパワーグループの採用コンサルティング・業務代行サービスは、企業の課題を丁寧にヒアリングし、最適な解決法を提案します。

まとめ

新卒採用と中途採用の採用コストを比較すると、採用数は新卒採用の方が多いものの、採用コストは中途採用のほうが高く、特に人材紹介会社への料金が大きな要因となっています。

採用コストを削減するためのステップとして最も重要なのは、先の章で第一に紹介した採用手法ごとの費用対効果の検証です。各採用手法のコスト対効果についてExcelなどを使い可視化することで、改善点が見つかりやすくなります。検証により浮かび上がった改善点に応じて、各種施策を実施するとよいでしょう。